Hur vet du vem som blir framgångsrik?

Del 2 – kartläggningen.


I del 1 berättade vi om jobbanalysen, som är grundläggande i arbetet med att ta fram kravprofiler. Nu är det dags för kartläggningen, som är ett intressant analysverktyg med flera facetter.

Syftet med kartläggningen är att översätta informationen till en bra kravprofil

Resultatet av din kartläggning använder du för att skapa en bra kravprofil inför en mekanisk process. Du översätter de kompetenser och förmågor du fått fram i analysen till så kallade testkriterier. Med hjälp av ett test i starten av din rekryteringsprocess matchar du sedan alla dina sökandes testresultat mot dessa kriterier och gör ett urval för att hitta de kandidater som bäst uppfyller önskade kompetenser och förmågor som hör till en viss tjänst. Detta sätt att arbeta borgar för ett snabbare och säkrare urval, vilket leder till framgång för både dig som arbetsgivare och kandidaten du väljer att anställa.

Titta på de som redan är framgångsrika

För att rekrytera rätt person till rätt tjänst behöver du ta reda på vilka kompetenser och egenskaper som gör skillnad. Ett sätt att ta reda på det är att göra en kartläggning av organisationen. Med hjälp av kartläggningen undersöker du vilka medarbetare som arbetar i organisationen och vad som gör dem framgångsrika.

För att kartläggningen av dina medarbetares framgång ska bli meningsfull behöver du arbeta med kvantitativa data. Om kartläggningen baseras på ett för tunt underlag kan du missledas i tolkningen av vilka kompetenser och egenskaper som är viktigast. Och om du landar fel i din analys reflekteras det även i din rekrytering, vilket i sin tur påverkar organisationen negativt.

Om du har för lite data för att göra en bra analys kan du istället se detta material som information om vilka du har anställt. Det är också en viktig kunskap.

Så här gör du en kartläggning

Börja med att skicka ut ett test till de medarbetare som har samma typ av tjänst som din nya rekrytering avser. Ju fler du kan inkludera i testningen desto bättre. Dela upp informationen du samlar in i två kategorier:

  • medarbetare som presterar bra, gärna baserat på objektiv mätbar information som utgår från leverans och uppnådda mål
  • en testgrupp som du ställer mot högpresterarna

Svaren du får in sammanställs i form av poäng.

Exempel

Förhållningssätt 1: Om du använder Masters test ACE, får du ett z-score-värde för totalresultatet på alla dina testpersoner. Utifrån dessa värden räknar du ut ett snitt. Ställ sedan snitten mot varandra, det vill säga högpresterarnas mot testgruppens. Om högpresterarna har ett högre snitt än testgruppen utgör den siffran en gräns som du ska förhålla dig till i bedömningen av dina sökande. Detta gäller om målsättningen är att hitta just högpresterare. 

Förhållningssätt 2: Titta på dina medarbetares samlade värden och jämför utfallet mot en ACE jobbanalys. I ACE jobbanalys kan du ange frekvens av komplexa arbetsuppgifter. Dessa viktar du i förhållande till konsekvenser av mänskliga fel och får fram en faktor som avgör var på normalfördelningskurvan i ACE en sökande minst bör befinna sig för att klara av tjänstens komplexitet. Finns det en samstämmighet i utfallet eller ligger gruppen för lågt eller för högt i förhållande till analysen? Hur står sig högpresterarna mot analysens utfall? Det kan hända att du får information som pekar mot att du behöver höja den kognitiva kapaciteten i syfte att öka lönsamheten. Det kan också hända att du får information som säger att du anställer personer med väldigt hög kapacitet, men att de inte stannar kvar eftersom miljön inte tillåter dem att utvecklas av olika skäl. Analysen ger dig en vägledning kring vilka kompetenser och egenskaper som är viktiga och framgångsrika. Och även motsatsen. Oavsett hur du väljer att se på informationen behöver du den för att utveckla din organisation.

KPI:er och medarbetarundersökningar

Du kan gå ännu djupare i kartläggningen genom att använda andra kvantitativa data som du jämför mot utfall i ett test. Om du söker en säljare kan du till exempel jämföra ditt utfall i kartläggningen mot nyckeltal som avser nuvarande medarbetares prestationer inom sälj. Dessa nyckeltal kallas KPI (key performance indicators). En KPI mäter en säljares förmåga att skapa resultat, till exempel antal telefonsamtal, möten, avtal och avslut. Din hypotes kan till exempel vara att säljare med en hög frekvens på avslut har en hög drivkraft, hög kapacitet och en hög noggrannhet i sin karaktär. Leta upp alla säljare med hög KPI och titta på deras testutfall. Kan du hitta stöd för denna hypotes? Med bra statistikprogram kan du till och med validera data och få fram vetenskapliga belägg för din hypotes.

När det gäller förmågan att vara en bra chef kan kartläggningen kopplas till era medarbetarundersökningar. Sambandet mellan medarbetarnas utvärderingar av ledarskapet och vissa egenskaper hos ledarna stärker kunskapen kring behoven i organisationen.

Läs mer om varför det är viktigt att testa i starten av processen här.

”Det är bäst att veta vad du letar efter innan du börjar leta efter det.” Nalle Puh 

Information om Masters tester finns här.

Frågor? Hör av dig till oss info@master.se

Rekrytera framgångsrikt med tester! Lär dig allt om en träffsäker rekryteringsprocess - helt kostnadsfritt - under fyra veckor i vår mejlskola.

 

Susanna Berntling

Susanna arbetar som konsult på Master Sverige och har lotsat många av våra kunder till ett mer strategiskt och effektivt rekryteringsarbete. Hon sköter även våra utbildningar.

Rekrytera framgångsrikt med tester! Lär dig allt om en träffsäker rekryteringsprocess - helt kostnadsfritt - under fyra veckor i vår mejlskola.

Läs mer och börja prenumerera