HR Hero

"AWKWARD MOMENTS" I REKRYTERINGSPROCESSEN OCH HUR DE SKA LÖSAS ENLIGT EN HR-HJÄLTE – DEL 1

Det finns många knepiga situationer (och rekryterande chefer) som dyker upp under rekryteringsprocessen. Därför ger vi dig en HR-hjälte som hjälper dig med klockrena argument, förebyggande åtgärder och andra smarta tips kring rekryteringsprocessen. Säg hej till HR Hero! 

Här får du första delen av vår sammanställning av knasiga situationer och hur du kan lösa dem.

När chefen har en favorit och vill ta en genväg

Det händer att rekryterande chef säger saker i den här stilen: ”Jag lyfter Anders från corporate sales istället, tack ändå”.

Här behöver du som är HR-expert kliva in och ta ett fast grepp om processen. Det är viktigt att alla rekryterande chefer förstår den och varför den ser ut som den gör. För att få en säkrare och effektivare process med högre prediktiv validitet ska ni alltid börja med att testa. Kvalificera dina sökande – använd ett test som mäter det viktigaste kravet, till exempel serviceförmåga om du söker butikspersonal. Läs mer om våra test här.

Om chefens favorit passerar detta test så är hon välkommen vidare i processen, men inte annars. Chefens favoriserande ska inte vara en faktor för vem som får komma på intervju. Påminn också chefen om hur dyrt det kan bli att rekrytera fel (upp mot en miljon kronor) och berätta att våra hjärnor är fulla av bias och därför inte kan ta objektiva beslut. 

När du kört fast i en hög av cv:n – testa istället

Vi har hört chefer säga något i stil med: ”Nej, jag ser inte Faraz i den rollen.” Jamen, hur vet du det när du inte har tagit reda på fakta? Det är så här enkelt – använd dig av beteende- och kapacitetstest för att kvalificera dina sökande och ta reda på vilka som ligger närmast kravprofilen. Att sitta och vrida och vända på CV:n för att sedan gå på magkänsla är inte en objektiv och fördomsfri process. Testa istället, då får du rättvisa och valida fakta att bygga dina beslut på.

När de lustiga frågorna dyker upp inför anställningsintervjun


Chefen pratar smoothie

Vi har märkt att fantasifrågor är populära vid intervjuer. Svaren du får på denna typ av skojiga frågor är absolut inte ett smart underlag för en objektiv bedömning av en kandidat. Om den rekryterande chefen vill ställa fantasifrågor behöver du coacha hen innan intervjun och säkerställa kvalitet och relevans. Håll koll på chefen och stoppa alla former av frågor som baseras på fördomar, magkänsla och skoj. Till er hjälp inför intervjun ska du och chefen ha en tidigare överenskommen kravprofil och valida och trygga fakta. Sådana fakta får ni genom att testa era kandidater med start i början av rekryteringsprocessen. Här kan du läsa mer om vårt personlighetstest Opto och vårt kapacitetstest ACE.

När du behöver diskutera platsannonser med rekryterande chef


Klona platsannonser

När detta händer är det dags för HR att rycka in och påminna chefen om att platsannonsen ska utgå från den aktuella kravprofilen för just den här tjänsten. Troligen vill chefen ha en annan profil på de sökande och inte en klon av den hen anställde senast. Nyckeln till att göra en riktigt bra annons som attraherar rätt typ av person är just kravprofilen. Krydda med målgruppsanpassad tonalitet i språk och form.

Välj annonsplats med omsorg, kanske ska du söka i grupper på Facebook snarare än i printmedia den här gången? Allt beror på vem du söker. Stäm av med marknadsavdelningen om du är osäker; de vet var era fans finns och bland fansen finns också potentiella medarbetare.

Om annonsen inte gav förväntat utfall behöver du göra en efteranalys. Använde du ett språk som är attraktivt för målgruppen, var annonsen formgiven med målgruppen i fokus, utgick du från det viktigaste i kravprofilen och placerade du annonsen på ett lämpligt ställe?

När chefens chef ska bestämma – farfarsprincipen


Farfarsprincipen

Vi har tidigare skrivit om farfarsprincipen och att det är en falsk trygghet. Det är nämligen fortfarande vanligt att chefens chef gör de sista intervjuerna och efter det väljer ut vem som blir den slutliga kandidaten. I bästa fall ställer farfar strukturerade frågor vid intervjun, i värsta fall går hen på magkänsla och väljer någon som kanske har en trevlig dialekt. Om farfarsprincipen inte går att undvika i din organisation behöver du förse farfar med objektiva fakta och relevanta intervjufrågor. Rekryteringsprocessen ska skötas av experter och med hjälp av strukturerade och valida metoder. Här kan du läsa mer om vår metod person job-fit.

Vill du diskutera? info@master.se, 08-32 42 42

Johanna di Sivo

Johanna samarbetar med våra kunder för att förbättra HR-processer och implementera testverktyg som ett led i detta. Hon har lång erfarenhet som rekryterare i flera branscher.