• Ny trend: Det är kandidaternas marknad och de frågar ”what’s in it for me?”

    Du som arbetar med rekrytering behöver tänka som en marknadsförare och se dina kandidater som leads. Varför? Kandidaternas sätt att hitta, göra research och söka jobb har förändrats – många startar sitt jobbsökande på Google där de undersöker allt från organisationen och chefen till löneläget och vilka tjänster som finns att söka. Vi som rekryterar är vana att kontrollera rekryteringsprocessen, men nu har detta landskap förändrats och det ska vi bemöta.
  • Hur vet du vem som blir framgångsrik?

    I del 1 berättade vi om jobbanalysen, som är grundläggande i arbetet med att ta fram kravprofiler. Nu är det dags för kartläggningen, som är ett intressant analysverktyg med flera facetter.
  • Hur vet du vem som blir framgångsrik?

    För att vara säker på att du söker efter rätt typ av kandidat behöver du börja med att titta på det jobb som faktiskt ska göras och vad som krävs av en person för att göra det. Ett bra verktyg för detta är jobbanalysen. Den hjälper dig att belysa alla tjänstens aspekter och klargöra vilka krav som ställs på en person för att bli framgångsrik i en viss tjänst. Det kan handla om erfarenheter, utbildning, personliga egenskaper samt fysiska och kognitiva förmågor. Vi på Master har gedigen erfarenhet av att arbeta med jobbanalyser, kanske är vi till och med bäst i Sverige på just det, och här delar vi våra bästa tips med dig för att komma igång. 
  • Good enough, inte perfekt – tänk så här kring test

    Ett första screeningtest ska inte användas som ett exakt facit. Syftet med ett test i starten är att kvalificera flera kandidater som sedan går vidare i processen. Syftet är alltså inte att identifiera en enda perfekt kandidat. Att använda algoritmer tidigt i processen gör att du lägger det första urvalet utanför dig själv, din magkänsla och dina förutfattade meningar. Du får helt enkelt ett säkrare och mer objektivt urval att gå vidare med – och det blir långt mer träffsäkert än alternativet att läsa CV:n. Vi förblindas nämligen av hur ett CV ser ut, vilka fritidssysselsättningar en sökande har och så vidare. Det visar sig dessutom ofta att de personer som ser bäst ut på ett CV inte alls är lämpliga för en viss tjänst. Även ett test som inte är perfekt och som har felvärden mäter långt bättre än magkänslan.
  • Goda anledningar att testa och hur du gör det mest effektivt

    Det kostar tid, energi och pengar att rekrytera fel person. Det vet alla, däremot vet inte alla hur de ska arbeta för att nå bättre resultat. Med bas i vår långa erfarenhet och djupa kunskap inom rekrytering vet vi att olika former av tester är en trygg metod som hjälper dig att hitta rätt kandidat både säkrare och snabbare. Men, det förutsätter att du använder testerna på rätt sätt. Det är vanligt att tester används i slutet av processen, men det ger inte ett resultat med tillräckligt hög prediktiv validitet*. Istället ska du använda tester tidigt i processen för att ringa in de personer som ligger närmast kravprofilen.