• Aktivitetsbaserat kontor – så kan ni göra förändringen framgångsrik

    Funderar ni på att införa aktivitetsbaserat kontor? Kanske för att det ser ut vara ett bra sätt att skapa effektivare flöden, för att det är attraktivt med ett modernt och snyggt kontor eller för att minska lokalkostnaderna tack vare färre kvadratmeter? Det finns fina fördelar med ett aktivitetsbaserat kontor, men det finns också risk att organsationen blir mer ineffektiv. Detta beror bland annat på vilka dina medarbetare är.
  • Var transparent och bli en vinnare i tidevarvet som ägs av millenials

    Millenials, eller generation Y, vill ha feedback i realtid. De har vuxit upp med dataspel och internet, där de har fått respons och rankats minut för minut. Deras tillvaro är också mer publik än tidigare generationers, vilket påverkar deras kommunikationsstil. Det här behöver du som arbetsgivare förhålla dig till. Vi på Master anser att transparens och snabb feedback ska genomsyra rekryteringsprocessen. De arbetsgivare som omfamnar detta vinner mer engagerade och lojala medarbetare och gör bättre affärer i slutänden.
  • Glada, trogna och produktiva medarbetare? Därför ska du satsa allt på onboarding.

    En lyckad onboarding ger nöjdare medarbetare som snabbare blir produktiva och dessutom stannar längre på sina tjänster. Det bidrar till din organisations framgång och effektivetet – och det kan mätas i pengar. Nyckeln till en bra onboarding är först och främst att ta reda på vilken typ du har framför dig – till din hjälp har du tester. Du får bättre utfall om du också låter onboardingen gå hand i hand med företagets värderingar och förutsättningar och tar hänsyn till din nya medarbetares kapacitet jämfört kravprofilen.
  • Ny trend: Det är kandidaternas marknad och de frågar ”what’s in it for me?”

    Du som arbetar med rekrytering behöver tänka som en marknadsförare och se dina kandidater som leads. Varför? Kandidaternas sätt att hitta, göra research och söka jobb har förändrats – många startar sitt jobbsökande på Google där de undersöker allt från organisationen och chefen till löneläget och vilka tjänster som finns att söka. Vi som rekryterar är vana att kontrollera rekryteringsprocessen, men nu har detta landskap förändrats och det ska vi bemöta.
  • Hur vet du vem som blir framgångsrik?

    I del 1 berättade vi om jobbanalysen, som är grundläggande i arbetet med att ta fram kravprofiler. Nu är det dags för kartläggningen, som är ett intressant analysverktyg med flera facetter.