Attrahera morgondagens talanger - beskriv jobbet på ett nytt och innovativt sätt
Vi lever i en tid när vi inte längre kan luta oss mot gamla sanningar om vad som gällde för fem år sedan. Förändringens tid är här och det finns mycket som pekar på att det går snabbt. Företagen står inför en rad utmaningar, inte minst att kunna fylla vakanser där andelen sökande har ökat markant, på väldigt kort tid. En annan är behovet av att tänka nytt och rätt i förändringens tid, för att hänga med.
Ett led i denna förändring är hur man formulerar sina jobbannonser. Att rapa upp egenskaper är med ens något som behöver ifrågasättas eftersom tjänster förändras och antalet sökande ökar. Det som var en gångbar beskrivning igår fungerar inte idag och kraven som sätts idag kommer att vara annorlunda imorgon. Hur fångar man upp detta i beskrivningen i jobbannonsen?
The Lever Group har skrivit en intressant Ebook om erfarenheterna kring hur de har gjort. De ställer andra frågor som ska besvaras i annonsen. Istället för att ställa frågan om vilka egenskaper som krävs frågar de vad personen ska uppnå. Och istället för att fråga om vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten definierar de vad syftet med tjänsten är.
Det här kallas ”impact description” eller som man kanske kan kalla det på svenska ”effektbeskrivning”.
Syftet med att ställa in radarn på mer övergripande frågeställningar är att identifiera hur jobbet över tid sannolikt kommer att förändras. Det finns också studier som pekar på att de sökande till de tjänster som har en mer tydlig impact description finner företaget mer attraktivt och tycker också att tjänsten upplevs mer intressant och tydlig i sin roll. Det man också upplever är att det finns ett utrymme att lära sig saker, utvecklas och att det finns möjlighet att få ett ökat ansvar i takt med att rollen förändras. Det tilltalar sökande, och framförallt tilltalar det sökande som vill ta sig an utmaningen och därmed också besitter en viktig egenskap - förändringsbenägenhet.
Från företagets sida upplever man en ökad pool av sökande med kvaliteter som ger ökad mångfald men som också har de egenskaper som ökar den generella quality per hire.
Så hur kan vi särskilja en mer traditionell beskrivning mot en effektbeskrivning?
|
Traditionella beskrivningar: |
Effektbeskrivningar: |
|
Använder en lista över färdigheter för att förklara rollen |
Identifierar vad en kandidat förväntas ansvara för, lära ut, lära sig och förbättra |
|
Använder en lång lista över förväntade leveranser |
Beskriver kandidatens inverkan under det första året |
|
Förblir företagsfokuserade (inside-out) |
Är kandidatfokuserade (outside-in) |
|
Är generiska |
Är anpassade till företaget |
|
Är rekryteringsdrivna med lite insats från anställningschefen |
Fördelar ansvaret mellan anställningschefer och rekryterare |
|
Eftersätter företaget i talangarbetet |
Hjälper företag att ”sticka ut” i mängden |
Att attrahera sökande med egenskaper som driver förändring kommer att gynna företaget och därmed också möjligheten att snabbt ställa om i den förändrade tillvaron.
Masters verktyg kommer att hjälpa dig att identifiera de egenskaper och förmågor hos dina sökande som krävs för framtiden, vad sägs om dimensionen Innovation, som i mäts av aspekterna Anpassningsbarhet, Skarpsinne och Risktagande i vårt Big5-test OPTO eller förmågan att lära, ta in information och hantera förändring i vårt kognitiva testverktyg ACE. Bygg hållbara kravprofiler i våra verktyg och säkerställ att du mäter egenskaper för framtiden.
Vill du läsa mer om impact descriptions för att få tips och råd om hur du kommer igång – ladda ner The Lever groups Ebook à EBook: Rethinking the Job Description (lever.co)
