{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Varför är det svårt att rekrytera framgångsrika säljare och vad kan du göra åt saken?

-läs detta om du har lite tid att tänka till samt är ansvarig för företagets intäkter

Är du VD, säljchef eller försäljningsdirektör? Ansvarar du för försäljningsresultat, andra än dina egna? Eller är du en HR-chef/HR Business Partner/Talent Acquisition Manager som ska stötta och hjälpa att identifiera era talanger inom försäljning? Då är du engagerad i en av företagets tuffaste och viktigaste utmaningar!

Varför? Låt oss damma av klyschorna som du kan läsa överallt först:

  • Säljare är bra på att sälja in sig själva i arbetsintervjuer.
  • Att titta på vad en säljare har gjort tidigare i sin karriär (CV/LinkedIn t ex) har inte så starkt samband med framtida prestationer som vi gärna vill tro. Roller skiljer sig mycket även om bransch och titel är liknande.
  • Titlar säger generellt sett väldigt lite om kompetens. I många fall har titlar använts som belöning inom sälj och då säger de allt mindre om tjänstens innehåll.
  • Talang/kompetens är kontextuellt och därför är det svårt att veta att man kommer lyckas i en liknande roll som tidigare.
  • Horisontell rekrytering (förflyttning till likvärdig roll hos branschkollega) leder många gånger till säljare som snabbt kan vara på banan men vi vet inte hur hen utvecklas över tid, vilket är extra problematiskt i en allt mer snabbföränderlig omvärld.
  • Att lyckas inom sälj tar tid. Säljare som skiljs från organisationen inom 24 månader har oftast inte varit lönsamma i sig, dessutom drar de på sig kostnader.
  • Motivationen brister för snabbt.
  • Säljaren hänger inte med när kundernas krav förändras, utan svarar med att öka takten.

Om du upplever att du möter detta, fortsätt läs, snart kommer färre självklarheter.

Vad är det då som bestämmer om säljaren lyckas?

En mängd saker i säljarens omgivning såklart. Ledarskap, produkter, tjänster, konkurrens, motivation, attityd, men även konkreta belöningsmodeller, säljstyrning etc. kommer att påverka. Finns förutsättningarna för just den här personen att lyckas i just den här kontexten? Det är här det blir intressant, anser vi.

Digitaliseringen har drivit på en rejäl förändring de senaste 10 åren. Resan till ett köp börjar i allt högre grad hos kunden idag. Detta är i sig inget nytt, tillgången till information gör att din presumtiva kund börjar sin resa med att själv söka information, så länge problemet är identifierat. Du möter i dessa fall en mer förberedd kund, som vet vad hen vill ha. Det kan till och med vara så att första försäljningen helt sker digitalt, utan säljares inblandning.

Den komplexa affären däremot, har blivit än mer komplex. Här är säljarens roll mycket mer av en strategisk rådgivare. Uppgiften blir att identifiera möjligheter till förbättringar i kundens verksamhet som kunden kanske inte ens är medveten om idag. Det blir också viktigt att påvisa nytta och värde om problemet blir löst. Vi har flyttat oss från produkt till nytta/värde. Här kommer försäljningens olika delar som t ex värde, pris, komplexitet, tid till affär, antalet inblandade beslutsfattare vara parametrar där det ställs högre krav på säljarens förståelse och förmåga till analys.

Det har uppstått en vattendelare där en mer traditionell säljroll inte längre finns kvar, utan delar sig antingen mot en transaktionell affär som framförallt sköts digitalt med paketering, automatisering, e-handel och kundservice som främsta komponenter. Å andra sidan, den komplexa B2B affären, beskriven ovan med mycket högre krav.

Resonemanget kan belysas med modellen nedan:

 

 

Det som har blivit tydligare är att transaktionell försäljning ökar, likväl som komplex och distribuerad medan traditionell försäljning ersätts av digitaliseringen i högre utsträckning.

Vad händer  då med kraven på säljare? (”cowboyen” som skjuter från höften är död)

 

Ökade krav på logisk analytisk förmåga i komplexare sälj.

Detta beror givetvis på vilken säljroll och hur hög komplexiteten är enligt modellen ovan. Vad ska jag prata med kunden om? Varför nu? Vilka insikter i kundens bransch är relevanta för kunden idag, som kunden själv kanske inte ännu tänkt på? Arbetsuppgifterna är ofta mer betingade till system, tolkning, informationsinhämtning och analys innan man skrider till verket. Därför stärks tesen att ta reda på vilken kognitiv nivå rollen kräver och därefter matcha kandidaterna mot detta (mäts genom den s.k. ”g-faktorn”)

Prioritera GRIT, vilket inte är att förväxla med säljare som tjatar upprepade gånger om samma sak till samma kund, ringer för ofta etc. GRIT är ett långsiktigt mått på uthållighet, i psykologin mäts ofta conscientiousness (sv. ”viljestyrka, uthållighet, bestämdhet”). Korrelationen mellan begreppen är relativt stark (https://psychometrics.se/2017/11/01/betydelsen-av-conscientiousness-en-sammanfattning-av-forskningslaget/)

 

Extrovert eller introvert, alternativt hybridbegrepp som ”ambivert”, vad gäller här?

Här har debatten gått fram och tillbaka under några år. Graden av extraversion syftar till att se till i vilken grad vi hämtar energi och söker stimulans i samband med andra människor. Det innebär inte att individer med lägre extraversion inte kan hålla bra föredrag eller hantera större grupper väl, utan snarare att det över tid kräver mer energi hos en introvert medan det föder energi hos en extrovert. Säljyrken kommer ha olika mängd interaktion med andra människor, varför man bör se på sin jobbanalys noga innan man slentrianmässigt söker kategoriskt efter utåtriktade individer.

Det finns givetvis fler faktorer att ta hänsyn till vid rekrytering av säljare. Vi på Master anser att det finns goda skäl att vara mycket noggrann i dessa rekryteringar eftersom:

-olika säljroller skiljer sig väsentligt i krav (sälj är världens enklaste och världens svåraste jobb, världens sämst betalda och världens bäst betalda)

-det är ett utpräglat beteende- och förståelseyrke

-det har stor eller mycket stor påverkan på ditt företags framgång

 

Hur kan du lyckas bättre med dina säljrekryteringar?

  • Förstå rollen och formulera dina krav utifrån vilka beteenden som är viktiga för att nå framgång och ta hänsyn till hur komplex rollen är.
  • Jobbar du med HR/TA – att förstå rollen kan innebära att involvera sig djupare i säljarbetet tillsammans med en eller flera av era säljare för att bättre förstå vad som krävs. Du blir en bättre partner till era chefer.
  • Är du rekryterande chef – du kan kartlägga din befintliga säljorganisation för att identifiera gemensamma beteenden som framgångsrika säljare i din organisation har gemensamt för att påbörja resan mot en data-/insiktsdriven rekryteringsprocess, tillsammans med HR/TA.
  • Jämför inte individer mot varandra, utan jämför dem mot jobbeskrivningen – om alla jämförs mot samma krav får du en objektiv och rättvis process med mindre risk för diskriminering.


På Master har vi jobbat i över 30 år med att skapa bättre förutsättningar för objektiva, fördomsfria och mer träffsäkra rekryteringar. Vi förstår de förändringar som sker inom företags- och organisationers uppbyggnad och krav. Med hjälp av arbetspsykologiska verktyg, hög kunskapsnivå och en välutvecklad analysplattform kan vi hjälpa dig att bli experten inom säljrekrytering. Vi har själva erfarenhet av att jobba i säljorganisationer i snabb förändring och kan därför föra en objektiv och nyanserad dialog med er för att stötta era affärsmål och därefter implementera de verktyg som passar för era behov.

Har du frågor är du varmt välkommen att kontakta Magnus på tel 073 614 10 01 eller magnus.gustafson@master.se 

Category: Talent Acquisition, Recruitment, Leadership
Tags: säljrekrytering, Rekrytering, talent acquisition, arbetspyskologiska tester, köplogik

Datum: 26.01.2021

Magnus Gustafson

Content Writer