Goda anledningar att testa och hur du gör det mest effektivt

Det kostar tid, energi och pengar att rekrytera fel person. Det vet alla, däremot vet inte alla hur de ska arbeta för att nå bättre resultat. Med bas i vår långa erfarenhet och djupa kunskap inom rekrytering vet vi att olika former av tester är en trygg metod som hjälper dig att hitta rätt kandidat både säkrare och snabbare. Men, det förutsätter att du använder testerna på rätt sätt. Det är vanligt att tester används i slutet av processen, men det ger inte ett resultat med tillräckligt hög prediktiv validitet*. Istället ska du använda tester tidigt i processen för att ringa in de personer som ligger närmast kravprofilen.

Att testa tidigt förkortar processen och vaskar effektivt fram de kandidater som passar för en viss position utifrån dina urvalskriterier. De vanligaste testerna är personlighetstest och kapacitetstest. Att använda ett test, eller ännu hellre att kombinera olika slags tester, ger ett underlag med högre prediktiv validitet än traditionella intervjuer. Tester sparar din tid och minimerar risken att du väljer fel kandidat. En felaktig rekrytering kan göra att teamet blir mindre effektivt, att verksamheten inte når sina mål och att kostnaderna blir höga, både på grund av felrekryteringen i sig och lönsamhetstappet den medför.

Därför ska du alltid testa i starten

Vi är mycket bestämda på en punkt – du ska använda tester tidigt i processen. Då utvinner du testets maximala möjlighet att förutsäga en persons prestation. Att testa tidigt förutsätter dock att du har utformat testkriterier utifrån de beteenden och de förmågor som du angett i kravprofilen. Lägg också till en kartläggning av din organisation så ser du ännu tydligare vad du behöver.

Testet svarar på vilka personer bland de sökande som har de förmågor och beteenden som bäst passar för tjänsten. Styrkan i ett test ligger i neutraliteten och objektiviteten, som ger dig ett jämförbart underlag sökande emellan. Andra urvalsmetoder är mer osäkra, dels för att de sällan korrelerar med arbetsprestation och dels för att de kan diskriminera sökanden när underlagen för bedömning kan tolkas olika. Fördelarna med att testa tidigt ser olika ut beroende på vilken rekryteringssituation du befinner dig i:

• Om du får många ansökningar hjälper testet dig att välja ut de kandidater som du vill träffa. Ett screeningtest görs på alla, eller till exempel på de sökande som har rätt utbildning eller erfarenhet. Med bas i resultatet väljer du vilka du vill träffa och vilka som ligger för långt bort från kravprofilen.
• Om du har flera kandidater med liknande erfarenhetsbakgrund finns det också fördelar med att testa tidigt. Med hjälp av testet hittar du lättare nyanserna hos kandidaterna och kan se vem som kompletterar ditt team bäst.
• Resultatet från ett tidigt test ger en god bild av kandidaten, som du sedan kan använda som underlag i en djupintervju då ni går igenom resultaten och diskuterar individuell motivation och prestation.

På det viset når du djupare i frågeställningarna och lär känna kandidaten ännu bättre.

Funderar du över testers träffsäkerhet? Träffsäkerheten är viktig, men det är också bra att känna till att tester alltid är förenade med felvärden, oavsett vad du mäter. Just därför ska du testa tidigt, för syftet med testningen är inte att hitta kandidaten med stort K, utan snarare att ringa in en handfull sökande som är kvalificerade för en intervju eller nästa steg i processen.

Rättvis och effektiv rekryteringsprocess

Genom att jämföra testresultaten med dina urvalskriterier ringar du in de intressanta kandidaterna baserat på rätt grunder – inte på magkänsla. Med hjälp av tester kan du alltså säkerställa att din process är rättvis, inkluderande och icke-diskriminerande. Urvalet sker mekaniskt baserat på fakta och inte på exempelvis ursprung, namn, ålder, kön och annat som inte är relevant. En annan fördel är tiden du vinner. Istället för att till exempel lägga tid på att intervjua okvalificerade sökande träffar du istället de kandidater som redan har de grundläggande kraven på plats. Matchningen mot kriterierna blir ditt sätt att kvalificera kandidaterna på riktigt och inte bara på papperet. Du gör färre intervjuer, men med högre kvalitet. Rekryteraren får även möjlighet att ägna sig åt frågeställningar som belyser sådana saker som testerna inte fångat upp.

Algoritmer istället för magkänsla

Vi som arbetar med rekrytering och HR är mycket bra på att specificera vilka resurser en kandidat behöver för en viss position. Däremot är vi som människor inte särskilt bra på att göra objektiva bedömningar av en kandidat eftersom vi själva står i vägen för vår klarsyn. Våra hjärnor är programmerade att välja vägar som baseras på subjektiva bedömningar utifrån våra erfarenheter och känslor. Känslorna bidrar till att vi blir inkonsekventa och irrationella med resultatet att vi ofta tar felaktiga beslut. Istället behöver vi använda tester för att få hjälp att objektivt och mekaniskt välja ut kandidater. Vi behöver fokusera på vilken nytta en person ska göra på jobbet, inte hur kul vi ska ha tillsammans för att vi har samma intressen. Många av oss har en övertro på vår egen förmåga till urval, trots att studier bevisar att mekaniken överträffar instinkten och känslorna i alla lägen. Läs till exempel den här artikeln från Harvard Business Reviews: In Hiring, Algorithms Beat Instinct (2014) och studien av Dietvorst et al om aversion mot algoritmer (2014).

Måna om din metod och process

Vi ser ofta processer som inte fungerar bra ute hos företag och organisationer. Det är till exempel vanligt att kandidater först väljs ut baserat på sitt CV. Sedan successivt sållas ut med hjälp av intervjuer tills det bara finns ett par tre stycken slutkandidater kvar. De har då redan fått träffa flera personer i organisationen. När endast referenstagningen är kvar läggs det även till ett test på slutet. Då uppstår ofta problemet att kandidaten, som valdes utifrån magkänsla, faktiskt inte har de beteenden och förmågor som sattes upp i kravprofilen från början. Det kan handla om att kandidaten inte har rätt förmågor eller har beteenden som faktiskt är motsatta de önskade kraven. Tyvärr är det vanligt att rekryteraren bortser från testresultaten och påverkas av kandidatens åsikter under en återkoppling. Här har subjektiviteten tagit över och beslutet kring kandidaten fattas baserat information som inte är objektiv. Här finns också en risk att tappa fokus på kraven kopplat till tjänsten. I detta fall skulle ett tidigt test hjälpa till att välja ut de kandidater som har önskade egenskaper. När processen startar med ett test blir intervjuerna mindre känsliga för subjektiva tolkningar eftersom kvalificeringen har skett på rätt grunder.

En av de traditionella metoderna inom rekrytering är ostrukturerade intervjuer. Då ställer du öppna frågor som handlar om vad kandidaten jobbat med tidigare, utbildningar, varför hen vill byta arbete, styrkor etc. Efter intervjuerna låter du magkänslan bestämma vilken kandidat som får tjänsten. Forskning visar att träffsäkerheten är låg när metoden ser ut så. Referenser har också låg träffsäkerhet eftersom de flesta av oss har någon chef eller kollega som gillar oss och som vi kan förbered inför en referenstagning.

En annan metod är de kompetensbaserade intervjuerna. Då använder du olika kompetenser som underlag för din intervju. Kravprofilen ligger till grund för vilka kompetenser som undersöks och hur de viktas. Om du till exempel söker en säljare kan du i intervjun ställa frågor som ”I vilken grad trivs du med att knyta nya sociala kontakter? Välj mellan: Väldigt hög, Hög, Neutral, Låg, Väldigt låg”. Den frågan ställer du för att undersöka om kandidaten är så utåtriktad som säljarbetet kräver. Du ställer samma frågor till alla kandidater, poängsätter svaren och får ett underlag för jämförelse. Här är det viktigt att varken frågorna eller svaren lämnar utrymme för tolkning. Då tappar du den prediktiva validiteten. I ett strikt utförande ligger prognosvärdet för den här metoden lite drygt över medel enligt Schmidt & Hunter (1998) som mätt träffsäkerhet i samband med rekrytering.

Nöj dig inte – du och kandidaterna ska ha en bra process

Vi tycker inte att du ska nöja dig med låg träffsäkerhet när det gäller dina metoder. Att använda olika sorters tester i starten ger ett snabbare, bättre och mer träffsäkert resultat med högre prognosvärde. Sträva också efter objektivitet och förbättra dina metoder kontinuerligt. Det är schysstare mot kandidaten, som då väljs ut på rättvisa och icke-diskriminerande grunder, och det gynnar dig, chefen, teamet, andra medarbetare och verksamheten i stort. 

Fördjupning

Här kan du läsa mer om när och varför det är viktigt att använda tester i samband med rekrytering:

• Schmidt, Oh & Schaffer. (2016): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. Working paper.
• Schmidt & Hunter. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
• Kuncel, Klieger, and Deniz. (2014): In Hiring, Algorithms Beat Instinct, Harvard Business Review
• Sjöberg. S, (2014): Utilizing research in the practice of personnel selection General mental ability, personality, and job performance, Stockholms universitet.
• Simmons., & Massey. (2014). Algorithm aversion: People erroneously avoids algorithms after seeing them err.Journal of Experimental Psychology: General.

* Prediktiv validitet – Detta är en statistisk term. Värdet visar sambandet mellan en metod och en persons arbetsprestation. Ju högre siffra desto bättre prognosförmåga. Ju lägre siffra desto lägre prognosförmåga.

Vill du veta mer, maila oss på info@master.se och anmäl dig till vår Mejlskola och lär dig allt om en träffsäker rekryteringsprocess - helt kostnadsfritt.