Obalansen i rekrytering – Skillnaden mellan kandidatens och rekryterarens perspektiv

Rekrytering är en komplex process där två parter – kandidaten och rekryteraren – ofta har olika förväntningar, perspektiv och förståelse för hur urvalet går till. För kandidaten är rekrytering en möjlighet att visa upp sig själv och sin kompetens, medan rekryteraren ser det som en strukturerad urvalsprocess för att identifiera den bästa matchningen för rollen och företaget. Denna obalans leder ofta till frustration, missförstånd och en upplevelse av orättvisa.

I denna artikel belyser vi de största skillnaderna mellan kandidatens och rekryterarens syn på processen och ger konkreta förslag på hur vi kan minska gapet för att skapa en mer rättvis och transparent rekryteringsupplevelse.

1. Kandidatens perspektiv: "Bara jag får komma på intervju!"

Vanlig uppfattning: Många kandidater tror att om de bara får chansen att presentera sig under en intervju, kan de övertyga rekryteraren eller chefen om sin kompetens och potential. Intervjun ses som den viktigaste delen av processen, där de får visa vem de är bortom sitt CV.

Problemet:

• Kandidater förstår inte alltid att intervjun bara är en av flera urvalsmetoder.
• De kan ha svårt att acceptera att beslut fattas på andra grunder, som tester, case eller referenser.
• Det skapas en upplevd orättvisa när kandidater inte blir kallade till intervju.
• Bristen på återkoppling gör att kandidater lämnas i ovisshet och kan ifrågasätta rekryteringsprocessens legitimitet.
• Kandidater är ofta mycket negativt inställda till rekryterare när de får ett negativt besked, vilket kan leda till en negativ bild av rekryteringsprocessen och företaget.

Lösning:

• Öka transparensen genom att tydligt kommunicera hur urvalet görs och vilka kriterier som används.
• Förklara vikten av tester och case för att visa att urvalet inte sker godtyckligt.
• Ge återkoppling även till de som inte går vidare, för att minska missnöje och skapa en positiv kandidatupplevelse.

2. Rekryterarens perspektiv: "Intervjun är bara en urvalsmetod"

Vanlig uppfattning: Rekryterare använder intervjuer som en del av en strukturerad urvalsprocess. De bedömer kandidater utifrån flera faktorer, inklusive CV, tester, arbetsprover och referenser, för att säkerställa att den bästa kandidaten väljs utifrån en helhetsbedömning.

Problemet:

• Kandidater kan känna sig osynliga om de inte blir kallade till intervju.
• Rekryterare kan uppfattas som opersonliga och otillgängliga om processen är för anonym och automatiserad.
• Bristen på kommunikation och återkoppling skapar frustration hos kandidater.

Lösning:

• Tydligare kommunikation om varför en kandidat inte går vidare.
• Digitala verktyg för att kunna ge personlig feedback i stor skala.
• Standardiserade urvalskriterier för att säkerställa en rättvis och transparent rekryteringsprocess.

3. Kandidater förstår inte alltid varför de inte går vidare

Vanlig uppfattning: Många kandidater förstår inte varför de inte blir kallade till intervju, speciellt om de uppfyller grundkraven. De kan då uppleva processen som orättvis och ologisk.

Problemet:

• Brist på återkoppling gör att kandidater känner sig förbisedda.
• De ser bara sin egen ansökan och förstår inte konkurrensen.
• Kandidater saknar ofta insikt i faktorer som påverkar rekryterarens beslut, som teamdynamik och företagskultur.
• Kandidater som får avslag kan utveckla en negativ inställning till rekryteringsprocessen och ibland till företaget som helhet.

Lösning:

• Ge tydliga besked till kandidater som inte går vidare, även om det är standardiserade meddelanden.
• Skapa standardiserade meddelanden som kontinuerligt skickas till kandidaten baserat på vart de är i processen och beroende på hur de presterat.
• Utbilda kandidater om rekryteringsprocessen för att öka förståelsen.
• Erbjud konstruktiv feedback till de som tagit sig långt i processen.

Sammanfattning

Rekrytering upplevs olika beroende på om du är kandidat eller rekryterare. För att minska obalansen krävs tydligare kommunikation, ökad transparens och en större förståelse för båda perspektiven. Genom att aktivt arbeta med dessa faktorer kan vi skapa en mer positiv och rättvis rekryteringsupplevelse för alla inblandade.