Talang – ett föränderligt begrepp i den digitaliserade verkligheten – att definiera, attrahera och utveckla

Talang. Du har läst spaltmeter om det redan, om det är ditt jobb att försörja din organisation med just detta. Talang. Talent. Acquisiton. Att långsiktigt kompetensförsörja ett större bolag för framgång sätter idag en rad krav på alla som jobbar med det:

• Vad är talang (överhuvudtaget)?
• Vilken talang behöver vi (idag och i morgon)?
• Hur attraherar vi denna talang?
• Hur vet vi att de potentiella talanger vi träffar verkligen är talanger?

Vad är talang? Vi vet idag att en högpresterare i ett bolag inte nödvändigtvis är det i en annan kontext. 10 års erfarenhet som marknadschef på ett bolag betyder inte framgång som marknadschef på ett annat bolag, även om bolagen verkar inom samma bransch. Logiker, arbetsuppgifter, påverkansgrad etc skiljer sig väsentligt även om man bara gör en horisontell förflyttning. Trots detta ser vi att det fortfarande är vanligt att göra sitt första urval på CV/historik och ”track record”. Det känns bra ”hen har byggt upp en framgångsrik verksamhet i samma bransch tidigare…” Detta bekräftas sedan i intervjuer och vi känner oss allt mer trygga med vårt ursprungliga val. Vad lurar för problem här?

Studier från world economic forum indikerar på att så många som 65% av alla jobb i en större organisation idag kommer att försvinna eller kraftigt förändras inom en 10-15 års period. Kanske har branschlogiken redan förändrats? Talang som begrepp blir därmed kontextuellt och inte ”fast”, dvs det som ledde till framgång i en viss kontext skapar lägre prediktion för framgång i framtida roller eller annan kontext.

Istället för specifika färdigheter och erfarenheter så bygger framtidens (nutidens?) organisationer på värden som EQ, förändringsbenägenhet och förmåga att lära nytt. Rekryteringschefen i 14 år på Netflix konstaterar att ”kandidatens approach till problemlösning är viktigare än tidigare erfarenhet” och att ”great hires is about making great matches – and often they are not what you’d expect” (https://hbr.org/2018/01/how-to-hire). Vår förmåga att gräva bakom CV och erfarenheter för att istället titta ”under huven” blir allt viktigare. Ju mer AI kliver in i alla organisationer, desto viktigare blir just dessa förmågor.

Oavsett om du rekryterar inom IT, sälj, kundservice etc så kommer kund- och köplogiker påverka vilken talang som behövs. ”Low code” kan på sikt ersätta vissa programmerare och digitalisering inom sälj och kundservice ersätter enklare ärenden, även för B2B. Detta får konsekvenser för dig som rekryterar.

För att lyckas tycker vi på Master att du därför behöver:

• Förstå hur du kan mäta problemlösningsförmåga och inlärning hos en potentiell kandidat
• Som HR/TA jobba väldigt nära linjen och i grunden förstå affären för att veta vilka ”pains” som finns där
• Bygga en datadriven talangfunktion, dvs definiera och mäta vilka nyckeltal som leder till framgång i organisationen och agera på dessa
• Jobba med coachande ledarskap för att identifiera bakomliggande beteenden till framgång eller inte framgång

Allt detta i en omvärld som präglas av konstant förändring, digitaliserade processer, nya affärsmodeller, nya strategier, systemimplementationer och distansarbete.

Resan har bara börjat.