Varför tester och strukturerade intervjuer inte räcker för en träffsäker rekrytering

Du kan använda arbetspsykologiska tester. Du kan genomföra strukturerade intervjuer. Du kan till och med göra båda delarna riktigt bra och ändå missa i rekryteringen.

Hur är det möjligt?

Därför att kvaliteten på en rekrytering inte bara handlar om vilka urvalsmetoder du använder. Minst lika viktigt är vad metoderna faktiskt mäter och om det är samma saker som ni från början kom fram till är avgörande för att lyckas i rollen.

Det är här den röda tråden genom rekryteringsprocessen blir avgörande.

En bra metod kan fortfarande mäta fel saker

Det finns mycket forskning kring vilka urvalsmetoder som kan förutsäga framtida arbetsprestation.

Strukturerade intervjuer har exempelvis betydligt bättre förutsättningar än ostrukturerade intervjuer. Arbetspsykologiska tester kan ge information om egenskaper och förmågor som är relevanta för arbetsprestation. Arbetsprov kan ge ytterligare information.

Men här finns en viktig distinktion.

Att en metod generellt har stöd för prediktiv validitet betyder inte att varje användning av metoden automatiskt blir träffsäker.

En intervju kan exempelvis vara mycket strukturerad, samma frågor till samtliga kandidater, samma skala och samma bedömningsprocess – men frågorna måste fortfarande handla om sådant som är relevant för arbetet.

Detta är också en viktig del av forskningen om strukturerade intervjuer.

Campion, Pursell och Brown beskrev redan 1988 en strukturerad intervjumetodik där det första steget var att utveckla intervjufrågorna utifrån en jobbanalys. Därefter ställdes samma frågor till kandidaterna och svaren bedömdes mot definierade skalor. I deras studie uppvisade metoden både hög bedömarreliabilitet och prediktiv validitet.

Det viktiga är alltså inte bara att intervjun är strukturerad.

Det är också vad vi har strukturerat den kring.

Tänk dig den här rekryteringen

Efter en jobbanalys har organisationen kommit fram till att fyra kriterier är särskilt viktiga för att lyckas i rollen:

Det är vår kravprofil.

Sedan börjar urvalet.

Personlighetstestet genomförs och genererar en mängd information om kandidaten. Men ingen har tydligt definierat vilka testresultat som är särskilt relevanta för de fyra kriterierna.

Intervjun är strukturerad och alla kandidater får samma frågor. Men frågorna handlar huvudsakligen om motivation, tidigare erfarenheter och varför kandidaten söker tjänsten.

Referenstagningen innehåller ytterligare en uppsättning frågor.

Och när två kandidater återstår diskuterar rekryterande chef och HR vem som känns bäst lämpad för rollen.

Vad hände med de fyra kriterierna?

De finns fortfarande i kravprofilen.

Men de styr inte längre konsekvent vilken information vi samlar in eller hur kandidaterna jämförs.

Vi har bra verktyg, men inget sammanhängande mätsystem.

Kravprofilen ska inte vara ett dokument som används i början av rekryteringen

Det här är kanske den viktigaste förändringen vi behöver göra.

Kravprofilen ska inte bara användas för att skriva annonsen eller komma överens om vilken kandidat vi söker.

Den bör fungera som ryggraden genom hela urvalsprocessen.

Det vi bestämmer är viktigt i början behöver vara det vi sedan försöker samla evidens om.

Det innebär i praktiken:

Det ska gå att följa samma kriterier hela vägen.

Vad säger forskningen?

Det finns flera forskningsområden som stödjer den här principen.

1. En strukturerad intervju börjar med jobbet

Campion, Palmer och Campions omfattande genomgång av forskning om strukturerade intervjuer identifierade ett antal komponenter som kan förbättra intervjuns psykometriska egenskaper. Struktur handlar alltså om betydligt mer än att bara ställa samma frågor till alla kandidater.

Den tidigare studien av Campion, Pursell och Brown är särskilt illustrativ: deras strukturerade intervjumetod börjar uttryckligen med att utveckla frågor baserade på en jobbanalys och betonar frågornas arbetsrelevans.

2. Vad intervjun mäter spelar roll

En intervju är inte en egenskap i sig. Den kan användas för att försöka bedöma många olika saker.

Huffcutt och kollegor analyserade vilka psykologiska konstruktioner som faktiskt bedöms i anställningsintervjuer. De fann bland annat att intervjuer kan fokusera på personlighet, sociala färdigheter, mental förmåga, arbetskunskap och färdigheter, intressen och organisatorisk matchning.

Deras resultat pekade dessutom på att en del av förklaringen till strukturerade intervjuers högre validitet kan vara att de i större utsträckning fokuserar på konstruktioner som har starkare samband med arbetsprestation.

Det här är viktigt.

Frågan är alltså inte bara om ni intervjuar strukturerat. Frågan är vad intervjun faktiskt är konstruerad för att bedöma.

En nyare meta-analys av Wingate och kollegor förstärker bilden genom att specifikt undersöka validiteten när intervjuer används för att bedöma olika konstruktioner och olika dimensioner av prestation.

3. Kriteriet måste vara relevant

SIOP Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures beskriver samma grundläggande logik ur ett valideringsperspektiv.

När man undersöker kriterierelaterad validitet handlar det om relationen mellan ett urvalsmått, exempelvis ett test och ett arbetsrelevant beteende eller utfall.

Principerna betonar att valet av både prediktorer och kriterier bör bygga på förståelse för arbetet och syftet med bedömningen. De lyfter också fram relevansen hos kriteriet som särskilt viktig.

Med andra ord:

Vi behöver först förstå vad framgång i rollen innebär innan vi kan bestämma hur vi ska mäta sannolikheten för den.

Problemet uppstår när varje metod lever sitt eget liv

Det här är något vi ofta ser i praktiken.

Kravprofilen skapas i ett system.

Personlighetstestet genomförs i ett annat.

Intervjuguiden ligger i ett Word-dokument.

Rekryteraren gör sin bedömning.

Chefen gör sin.

Och slutligen ska allt vägas samman till ett beslut.

Varje del kan vara professionellt genomförd.

Men det betyder inte automatiskt att delarna mäter samma sak.

Det är därför frågan:

”Vilka urvalsmetoder använder ni?”

egentligen är mindre intressant än:

”Hur säkerställer ni att era olika urvalsmetoder bedömer de kriterier ni har bestämt är viktiga för rollen?”

Det är en betydligt svårare fråga.

Fler metoder är inte automatiskt bättre

Det kan vara frestande att lägga till fler delar i en rekryteringsprocess.

Test.

Kapacitetstest.

Strukturerad intervju.

Case.

Referenser.

Men mer information är inte automatiskt bättre information.

Om varje metod tillför information som är relevant för de kriterier vi vill bedöma kan kombinationen ge ett bättre beslutsunderlag.

Men om metoderna mäter sådant som inte är relevant för rollen – eller om vi inte vet vad de faktiskt tillför, riskerar vi istället att få mer information att tolka.

Det kan i sin tur göra slutbeslutet svårare snarare än enklare.

Så skapar ni en tydligare röd tråd

Ett praktiskt sätt att börja är att ställa fem frågor inför nästa rekrytering:

1. Vad krävs faktiskt för att lyckas i rollen?

Utgå från jobbet och definiera ett begränsat antal tydliga kriterier.

2. Hur ska varje kriterium bedömas?

Bestäm vilken eller vilka metoder som ska ge information om respektive kriterium.

3. Vad ska testet bidra med?

Använd inte testet bara för att ”få en profil”. Definiera vilka egenskaper eller förmågor som är relevanta utifrån rollen.

4. Vad ska intervjun bidra med?

Bygg intervjufrågorna utifrån kriterierna och definiera vad ni faktiskt vill få evidens för i kandidatens svar.

5. Hur ska informationen användas i slutbeslutet?

Gå tillbaka till kriterierna. Vilken evidens har vi för varje kandidat? Var är vi säkra? Var finns osäkerhet? Och vad bygger egentligen vår slutsats på?

Då förändras rekryteringsprocessen.

Istället för att samla in en mängd olika intryck om kandidaten samlar vi systematiskt in relevant information kopplad till det vi från början bestämde var viktigt.

Från kravprofil till beslut, samma kriterier hela vägen

Det är också en av grundtankarna bakom hur vi på Master utvecklar nästa generation av vår plattform.

Med valU kan jobbanalysen och kravprofilen användas för att definiera relevanta kriterier. Samma kriterier kan sedan användas när testresultat analyseras, när intervjufrågor skapas, när kandidater jämförs och när det slutliga beslutet ska granskas.

AI ersätter inte testet, intervjun eller människans beslut.

Tanken är istället att hjälpa organisationen att hålla ihop dem.

För den verkligt intressanta frågan i en rekrytering är kanske inte:

”Använder ni tester och strukturerade intervjuer?”

utan:

”Mäter ni samma relevanta saker genom hela rekryteringsprocessen – från kravprofil till beslut?”

Det är först då metoderna börjar arbeta tillsammans.

Referenser

Campion, M. A., Pursell, E. D. & Brown, B. K. (1988). Structured Interviewing: Raising the Psychometric Properties of the Employment Interview. Personnel Psychology, 41, 25–42.

Campion, M. A., Palmer, D. K. & Campion, J. E. (1997). A Review of Structure in the Selection Interview. Personnel Psychology, 50, 655–702.

Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L. & Stone, N. J. (2001). Identification and Meta-Analytic Assessment of Psychological Constructs Measured in Employment Interviews. Journal of Applied Psychology, 86(5), 897–913.

Wingate, T. G., Bourdage, J. S. & Steel, P. (2025). Evaluating interview criterion-related validity for distinct constructs: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 33(1).

Society for Industrial and Organizational Psychology. Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures, Fifth Edition.