Diversity och generationer i arbetslivet
Mångfald och kunskap som bas för kompetens på den digitaliserade arbetsplatsen
Att vi nu på allvar kliver in i kunskapssamhället finns det mycket som tyder på. En kraftigt accelererande digitalisering inom nästan samtliga fält av arbetslivet. Flexibilitet, nya processer men även ny kunskap och fokus på re- och upskill. Lärandet står i fokus.
Hur påverkas du som har till uppgift att kompetensförsörja strategiskt eller rekrytera de nya medarbetarna som ska ta organisationen in i den digitaliserade tidsåldern? Eller om du har ansvaret för att ställa om / skola om och ta vara på befintliga medarbetare i de nya rollerna som växer fram när gamla roller kraftigt förändras eller försvinner?
Vad kan vi då se för spaningar framåt och hur hänger de ihop med det arbete som behövs göras hos HR avdelningar för att bygga framtidens organisation:
Skillnader i generationer – finns de och hur är de i så fall relaterade till inställningen till arbete?
Det finns studier som visar att inställningen till arbete, attityd, engagemang och viljan att åstadkomma ett gott arbete har liten eller närapå ingen koppling till generationstillhörighet. Babyboomers, generation X, generation Y, millennials, you name it (Costanza 2012).
Vi måste därför göra upp med ålderismen inom rekrytering och talent management en gång för alla. Att födas ett visst år ger inte en uppsättning attityder och beteenden mer än vad ett par hornbågade glasögon och en fäbless att dra handen genom skägget är ett tecken på intelligens. Givet detta finns det makroekonomiska skillnader och förutsättningar generationer emellan som går utmärkt att använda i marknadsföring eller andra sammanhäng där syftet är att behandla människor i kluster. Att anställa en person eller utveckla en individ är något annat. Vi måste såldes ta reda på vilka specifika beteenden och/eller kompetenser som behövs för att lyckas i en arbetsroll, team eller organisation. Sök och matcha efter dessa beteenden primärt oavsett generation eller andra subjektiva ”störningsmoment”.
AI och talang – en bättre förutsättning för objektivitet och mångfald
AI, maskininlärning, systemtänk och tekniska lösningar kliver med stormsteg in i HR-världen och möjliggör att leta kompetens mer objektivt än någonsin förut. Genom att medvetet söka och exponera oss för en större mångfald med hjälp av modern teknik kan vi över tid lära oss att se bortom våra fördomar, vare sig det gäller ålder, kön, generation, etnicitet eller annan information som inte har ett samband med prestation.
Perennials – nyfikna, relevanta, fulla av energi – och anställningsbara
Ur alla tänkbara perspektiv måste vi medvetet inse att det är kunskap och kompetens som ska matchas och ingenting annat. Perennials visar att generationstänket är fel, en mogen personlighet med hög nyfikenhet och inlärningsförmåga kan vara minst lika ”tech-savvy” som en millennial. Vi måste helt enkelt söka efter kompetensen vi behöver, inte efter en ålder där vi tror att den finns. Det finns andra goda exempel på att leta kunskap där den finns, i t ex Microsofts omvända mentorskap där yngre kollegor ofta är mentorer åt äldre chefer. Där låter man kunskap styra vem som är mogen för att vara mentor, inte åldern på personen. Eller för att vara lite spetsig, det är inte erfarenheten som styr, utan dina kunskaper. ”Äldre” kan mycket väl utföra uppgifter som gärna tillskrivs ”yngre” och tvärtom.
Det är dags att en gång för alla göra upp med våra strategier och metoder för synen på talang och våra arbetssätt och processer vi använder för att kompetensförsörja våra företag och organisationer. Så länge vi är offer för vår ”blinda fläck” vad gäller biaser (dvs vår oförmåga att uppmärksamma just våra egna biaser och fördomar) kommer vi inte bygga en långsiktig talangförsörjning som fungerar. Ur ett makroekonomiskt perspektiv vet vi ju också att detta inte är hållbart i längden.
Vilket första/nästa steg tar du i morgon för att se bortom ditt nuvarande arbetssätt för att ta ett steg framåt?
Nyfiken på mer? Läs om hur t ex Scania, OKQ8, Stadium och IKEA har gjort för att förbättra sina rekryteringsprocesser tillsammans med oss. Läs mer om våra testverktyg här.
Vill du förbättra dina processer eller räkna på de ekonomiska effekterna av att jobba evidensbaserat i er talangförsörjning? Är du ute efter att stötta er mångfaldsstrategi eller öka objektiviteten i era rekryteringar och se bortom den mänskliga faktorn? Eller är du helt enkelt bara intresserad av att lösa ett specifikt problem inom rekrytering, t ex automatiserad hantering av stora volymer, screening eller team- och grupputveckling? Låt oss berätta mer om vilka vi är och vad vi kan göra för dig. Anmäl dig till en 30 min demo av vår analysplattform METIS.
Skicka ett mail till oss. Varmt välkommen med din fråga.
Master Sverige är en del av Master International. I över 30 år har vi jobbat för objektiva, fördomsfria och lönsammare rekryteringar. Med bred och djup kunskap inom organisation och beteenden kan vi med hjälp av arbetspsykologiska verktyg och en plattform för HR analys stärka morgondagens HR avdelningar med den data som är nödvändig för att matcha rätt person med rätt jobb, stärka och utveckla team, ta hand om er talang och utveckla ert ledarskap.
